"Искусство управления людьми,- сказал НаполеонI,- состоит в том, чтобы не позволить людям состариться в своей должности."

Еще несколько лет назад должность менеджера по персоналу считалась карьерным тупиком. Сегодня директора по персоналу на равных входят в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием
До начала 90-х годов такой должности - "менеджер по персоналу" - у нас не было. Советский начальник отдела кадров - это совсем не то, что HR-менеджер. Но даже когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим. Умные люди тогда шли в финансовую сферу или торговлю - там было где развернуться, показать себя. А управление персоналом считалось карьерным тупиком. На эти должности охотно назначали блатных. Или бывших военных, офицеров КГБ: главное - чтобы умел "строить" людей.
До 1996-го или даже 1997-го было очень четкое разделение: в западных компаниях управляли персоналом только иностранцы, в российских - только свои. Наши и знать не желали, кто такие "эйчары" и чем они занимаются.
Произошло прямо по пословице "Пока гром не грянет, мужик не перекрестится". Кризис 1998-го поставил все на свои места. Когда кончились легкие деньги, пришлось думать, как их зарабатывать. То есть думать о стратегиях. И значит, о том, где брать грамотных специалистов, как их разумно расставить в компании.
Западные менеджеры не знают каких-то магических секретов управления персоналом. Просто у них было все давно рассчитано и расписано. Приходил, например, человек в какую-нибудь "Кока-колу", ему говорили: "Вот, почитайте наши правила, здесь написано, как надо говорить с клиентами, и что делать, если клиент упрямится, и как надо говорить с подчиненными, и что вы должны делать, если простудились на даче, и что делать, если на работе случился приступ аппендицита, и как вы должны одеваться...Что же касается вашей дальнейшей карьеры, то вот какие у вас есть шансы продвижения наверх".
Западные зануды называют это "процедурами и политиками". И в своих "миссиях" расписали, кому, что и когда положено: мобильник с "кривым" номером или GSM, машина с движком 1,1 или с двухлитровым...
Да ведь у нас вроде что-то подобное тоже было при советской власти. Но, опьяненные воздухом демократии, мы захотели без этого обойтись. Точнее, обойти правила. Жизнь стукнула по башке и сказала: "Нельзя". И тогда всем стал очень нужен человек, который знает все эти процедуры и политики. То есть HR-менеджер.

Хорошо работает тот, кто хорошо увольняет
Посмотреть с одной стороны - HR-менеджер деньги для компании не зарабатывает, только тратит. Эффективность работы HR измерить трудно. А все же хороших управленцев по персоналу очень ценят. А самых лучших включают в состав руководящей команды и делают равноправными партнерами по бизнесу.
Но посмотрим с другой стороны. Например, прием и увольнение. Плевали мы на КЗОТ несколько лет: он, мол, и устаревший, и неправильный, и нерыночный. А как пошли судебные процессы после 1998 года, как незаконно уволенные отсудили кругленькие суммы, так пришлось и нехороший КЗОТ полюбить. И когда вам нужно сначала тысячу человек уволить, а тысячу других принять - тут требуется очень опытный менеджер. Который должен знать все эти технологии, создать команду, которая, собственно, и отправит одну тысячу туда, другую - сюда. И чтоб никаких восстаний. Уволенных трудоустроить, вновь принятых расставить по местам, и, главное, без задержки, ибо время - деньги. Говорят, кадровика ничто так не закаляет, как процедура массовых увольнений.
Теперь наступает очень важный момент. "Раздача слонов" - это прерогатива HR-менеджера. Кому какую положить зарплату. Кому фитнес-клуб, кому, повторим, мобильник, кому машину. И не потому, что кто-то набрался смелости и попросил, а другой не попросил. А потому, что надо каждого обеспечить все необходимым для лучшего исполнения должностных обязанностей. И чтоб не было обиженных. Чтоб профсоюзы не жужжали. Потому что босс не будет возиться с профсоюзом - на это есть управленец по персоналу.
Дальше - наблюдение, тестирование, отбор самых перспективных, их карьерное продвижение. Кого - на корпоративные тренинги, кого - на МВА. На это тоже нужны деньги, надо заранее планировать бюджет.
Это вовсе не означает, что HR-менеджер должен стать коллективу родной матерью.

HR-менеджер - человек, посвященный в святая святых - в стратегию компании
"HR-менеджер в первую очередь решает задачи компании. Вся его работа направлена на то, чтобы компания расширяла свою долю на рынке, опережала конкурентов, увеличивала прибыль. Нельзя рассматривать его работу в отрыве от стратегии компании".

Залог успеха HR - чужие карьеры.
Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то.
"успешный HR-менеджер - это прежде всего коммуникабельный и проницательный человек, который умеет строить конструктивные отношения с людьми и понимать их".
В тоже время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами: для того чтобы выполнить поставленные перед компанией бизнес-задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми.
Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши директора ставят задачу в терминах "типа того". В свою очередь менеджер тоже ищет кандидата "на глазок", руководствуясь своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.
Успешность его работы зависит не столько и не только от его образования и опыта, сколько от наличия деловой хватки и досконального знания специфики своего производства или фирмы. Не менее важным являются личностные характеристики кандидата. Важно найти человека, который смог бы "прочувствовать" "характер" коллектива.
В обязанности HR-менеджера могут входить как вопросы поиска нужных людей (с использованием СМИ, в том числе электронных, с привлечением кадровых агентств), так и вопросы отбора из некоторого количества кандидатов нескольких необходимых. Последнее подразумевает владение методиками профотбора и умение составлять тесты на профпригодность.
Также в обязанности кадрового сотрудника входит организация программ обучения, стажировки, повышения квалификации сотрудников. К этому пункту может относиться разработка и проведение тренинговых программ. Наиболее эффективны подобные программы могут оказаться при работе с персоналом, непосредственно общающимся с клиентами (агентами, продавцами-консультантами, менеджерами).
К числу важнейших задач, выполняемых HR-менеджерами, относится мотивация сотрудников фирмы, нахождение индивидуального подхода к каждому. Далеко не для всякого человека определяющим моментом будет являться размер заработной платы. Для кого-то, важнее лишней тысячи рублей будет свободный график работы или перспектива продвижения по службе, наличие сотового телефона, возможность воспользоваться машиной фирмы и пр. Само собой, работник HR должен держать в уме (в базе данных) даты дней рождений, свадеб, поступлений на работу и прочих подобных событий.
HR-менеджер участвует в разработке организационной структуры фирмы (составление штатных расписаний, должностных инструкций).

По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами.
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса. В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - "эйчары" будут нужны всем.